ScenariDigitali.info intervista Riccardo D’Iglio (Digital Marketing Specialist) di glickon, la prima piattaforma di employee e candidate experience, dedicata ai professionisti delle risorse umane (HR) impegnati a ingaggiare, assumere e far emergere i talenti in azienda e a promuovere una reale meritocrazia, per rendere le imprese sempre più competitive in un mercato del lavoro in rapida evoluzione nell’era della trasformazione digitale e di Industria 4.0, dove Intelligenza artificiale (AI) e robotica ricopriranno un ruolo sempre più determinante in futuro. glickon è una piattaforma digitale che aiuta le aziende a migliorare engagement e prestazioni dei dipendenti, consentendo, inoltre, di attrarre ed acquisire i talenti Top dal punto di vista del recruitment, con l’obiettivo finale di ottimizzare le performance e aumentare la produttività dell’intera organizzazione. Il tutto avviene nel momento in cui la gamification incontra l’analisi dei dati, nello specifico la People Analytics, un aspetto cruciale della piattaforma che fornisce alle imprese analisi su dati e insight utili a prendere decisioni strategiche e di business.
Ma andiamo a scoprire meglio i punti di forza di glickon, che ScenariDigitali.info ha provato sul campo, testando i quiz (intelligenti, divertenti e mai banali), in grado di fotografare meglio i candidati e gli impiegati aziendali. Nell’era della Digital Transformation, un elemento decisamente prezioso per le aziende, ma soprattutto in grado di semplificare il lavoro dei professionisti delle risorse umane (HR).
ScenariDigitali.info: glickon è una piattaforma innovativa e originale che rinnova le risorse umane (HR), unendola alla gamification, una tendenza in forte crescita attualmente, grazie soprattutto all’ingresso dei Millennials nel mondo del lavoro e ponendo l’accento sui dati in possesso degli HR, su come poterli utilizzare per migliorare logiche di business e strategiche. Ci parli di Glickon: su cosa è focalizzata la piattaforma?
Riccardo D’Iglio (glickon): Siamo una Piattaforma di Employee e Candidate Experience. In buona sostanza sfruttiamo il gioco per attrarre ed ingaggiare candidati e dipendenti.
Ingaggiandoli riusciamo a raccogliere dati, che i nostri algoritmi adattivi traducono in analisi puntali e predittive, che come sappiamo sono la base per poter prendere delle corrette decisioni in ambito strategico. Le tipologie di analisi possono riguardare:
- High potential employee (HyPos). Ad esempio è possibile identificare dipendenti ad alto potenziale.
Retention e attrition. Chi sono i dipendenti a rischio burn-out? - ONA (Organizational Network Analysis) ovvero l’analisi delle connessioni informali tra dipendenti (qui un approfondimento dal nostro blog).
- Sentiment Analysis. Basata sul linguaggio naturale (NPL), è una tipologia di analisi che permettere di puntare l’attenzione sugli HR- related text (Slack, email, etc…) e analizzarli.
Ovviamente queste sono solo alcune delle analisi e delle domande di business a cui è possibile rispondere utilizzando glickon.
Dal punto di vista Candidate Experience invece si tratta di facilitare il lavoro degli HR/recruiter/talent manager durante il processo di assunzione. Grazie ai nostri algoritmi, è possibile intercettare molti candidati (il gioco è sempre un attrattore incredibile), analizzarli e risparmiare una notevole mole di tempo. In pratica, vengono connessi i dati che compila il candidato con il punteggio ottenuto nei quiz, con il fine di ottenere un fit index che possa rispondere alla domanda: “Quanto il candidato è in linea con questa posizione di lavoro?”.
ScenariDigitali.info: Rispondere a quiz e sfidare gli amici sulla piattaforma glickon libera il potenziale di un candidato e migliora il coinvolgimento di un dipendente? A cosa mirano le aziende?
Riccardo D’Iglio (glickon): Diciamo che il nostro obiettivo è quello di creare engagement all’interno o all’esterno dell’azienda. Generando engagement internamente all’organizzazione, si avranno dipendenti più impegnati e maggiormente fidelizzati rispetto a cultura e mission dell’organizzazione. Quest’ultimo aspetto, di consequenza, porta ad un incremento della produttività e quindi del fatturato dell’azienda (qui un nostro articolo/stats a supporto).
Lato candidato invece è chiaro che rispondendo bene alle domande è possibile ottenere un punteggio più alto che potrebbe far gola alle aziende presenti in piattaforma.
ScenariDigitali.info: Gli algoritmi evitano il mismatch, ma abbinano persone – aziende – carriere e posti di lavoro, mettendo al centro le competenze. Una ricetta apparentemente semplice, ma al tempo stesso disruptive. Quale vantaggio si ottiene?
Riccardo D’Iglio (glickon): Il vantaggio per l’azienda che utilizza glickon come piattaforma HR è duplice. Se dal punto di vista recruiting e della talent acquisition, glickon diventa un acceleratore in termini di acquisition di profili e un tool analytics in fase di match tra candidate skills e job opportunity (tra competenze e opportunità professionali, n.d.r.), dal punto di vista strettamente HR management, glickon può essere considerata un facilitatore, che grazie all’analisi dei dati consente all’HR di strutturare una employee experience efficace ed evitare il dispendio di tempo e budget su innumerevoli tool HR.
Possiamo affermare che la nostra tecnologia riesce a coprire tutti i touchpoint di un dipartimento HR, quindi da prima dell’ingresso di una persona in azienda (recruiting, talent acquisition), fino ai suoi primi giorni (onboarding, induction), passando per il periodo in cui la persona “vive” attivamente la propria vita in azienda (experience, engagement), con l’obiettivo finale di migliorare il suo lavoro e di conseguenza le performance dell’intera organizzazione.
ScenariDigitali.info: La società d’analisi IDC afferma che l’azienda del futuro sarà data-driven (o non sarà, aggiungo io, con un pizzico di malizia). Siete d’accordo? E quali sono le potenzialità di Glickon.com in questo scenario di mercato in rapida evoluzione nell’era della Trasformazione digitale?
Riccardo D’Iglio (glickon): Personalmente credo che il futuro di tante aziende, al netto del settore HR, passi dalla capacità di interpretare i dati. Dal punto di vista Human resources (HR) questo ha ancora più valore; viene spesso sottovalutata, la già enorme quantità di informazioni e insight che possiedono gli HR su candidati e dipendenti. Ma se a tutti questi dati non viene data una lettura in termini strategici, come sarà possibile per l’azienda del futuro intercettare nuovi talenti? O mantenere in azienda i top performer? O per finire comprendere perché l’organizzazione performa positivamente o negativamente e a cosa sono dovuti questi trend?
Sono tutte domande di business che l’azienda, direi del presente, deve iniziare a porsi.
glickon può certamente aiutare questa realtà a trovare delle risposte su informazioni che già hanno o che al massimo, grazie al gioco, possiamo raccogliere.
Mirella Castigli per ScenariDigitali.info
